Asenteissa ja tavoissa lymyävä organisaatiokulttuuri ratkaisee kilpailutilanteen

25.08.2014 14:00

Miten saada ote organisaatiokulttuurista? Entä miten hyödyntää sitä muutostilanteissa? Vaikka organisaatiokulttuuri piilottelee kulisseissa ja lipsuu käsistä kuin märkä saippuapala, se vaikuttaa ihmisten toiminnan kautta koko organisaation menestykseen.

Organisaationkulttuurilla tarkoitetaan niitä arvoja, uskomuksia ja tapoja, jotka ohjaavat organisaatiossa toimivien yksilöiden toimintaa, ajattelua ja valintoja. Sitä voisi verrata liimaan, joka nivoo eri tasot ja osat yhteen, tai veteen, jonka ympäröimänä ihmiset huomaamattaan työtään tekevät.

Organisaatiokulttuuria ylläpitävät ihmiset, tavat, prosessit, rakenteet ja johtaminen. Se on kuin mikä tahansa kulttuuri – perustavanlaatuista, kaikki tasot läpäisevää ja syvimmillään tiedostamatonta – ja siksi niin vaikea ymmärtää ja muuttaa. Aidoimmillaan se näkyy yksilön ja yhteisön käyttäytymisessä kriisi- ja valintatilanteissa.

Organisaatiokulttuurista puhuttaessa tulee monesti ensimmäisenä mieleen sen muuttaminen eli tilanne, jossa vallitseva kulttuuri poikkeaa toivotusta. Mahdotonta organisaatiokulttuurin muuttaminen ei ole, mutta edellyttää olemassa olevan kulttuurin tiedostamista sekä luottamusta ihmisten välillä.

Tiedosta ja sanallista oma kulttuurinne

Ensimmäinen askel organisaatiokulttuurin ymmärtämiseksi on tiedostaa, millainen nykyinen kulttuuri on. Tapojen ja normien sanallistamiseen kannattaa osallistaa sekä johto että henkilöstö, mutta on erityisesti HR-toiminnon vastuulla selvittää, millainen kulttuuri organisaatiossa vallitsee. Näin löytyy toimivat elementit, joita kannattaa vahvistaa ja säilyttää.

Jos todetaan, että organisaatiokulttuuri ei tue tavoitteita, kannattaa kilpailukyvyn säilyttämiseksi pohtia, miten kulttuuria pitäisi muuttaa. Tällöin voi pohtia mm. miten valmis vallitseva kulttuuri muutokselle on, ja tulisiko muutos aloittaa johdosta vai henkilöstöstä käsin. Tietoisuus siitä, miten organisaatio pystyy vastaanottamaan uudet tuulahdukset, vaikuttaa myös muutosprosessiin. Mikä kulttuurissa mahdollisesti estää muutoksen: rakenteet, prosessit, asenteet vai päivittäiset tavat? Missä kulttuuri toteutuu ja miten sitä ylläpidetään?

Yksi uudistamisen keinoista on rekrytointi: rekrytoidaanko pätevin osaaja vai sopiva tyyppi? Valveutunut rekrytoija miettii myös, miten organisaatiokulttuuri pystyy vastaanottamaan uudistusmielisen pioneerin. Syntyykö valovoimaisen persoonan ja muun työyhteisön välille kuilu, jolloin uusi ihminen turhautuu, vai pystyykö tämä vetämään muut mukaan muutokseen? Yksilöt muokkaavat organisaatiokulttuuria, ja kulttuuri yksilöitä. Etenkin jos yksilön ja kulttuurin arvojen välillä on ristiriita, löytää yksilö itsensä valintatilanteesta: muutunko itse vai alanko muuttaa kulttuuria?

Organisaatiokulttuuri kilpailuetuna

Koska organisaatiokulttuuria ei voi kopioida, se voi olla jopa ratkaiseva kilpailuedun lähde. Siksi organisaatiokulttuurilla on merkitystä liiketoiminnan menestyksen kannalta.

Yhteinen kulttuuri tuottaa yhteistä identiteettiä ja sitouttaa henkilöstöä organisaatioon. Parhaimmillaan hyvä, organisaatiolle ja sen perustehtävälle sopiva kulttuuri, jonka koko henkilöstö ja johto ovat sisäistäneet, tukee valittua yhteistä päämäärää ja strategiaa. Taustalla olevat normit ja asenteet ohjaavat yksilöitä tekemään valintoja, jotka tuottavat menestystä asiakkaiden parissa. Ihanteellisesti toimivan organisaation kulttuuri luo työn tekemiselle kehyksen, jossa aikaa tai energiaa ei kulu kyseenalaistamiseen, oikeiden ratkaisujen pohtimiseen eikä suunnan tai merkityksen etsimiseen.

HR-ammattilainen saa otteen organisaatiokulttuurin kaikista tasoista

Organisaatiokulttuuri ilmenee monin eri tavoin: toimintana, arvoina sekä tiedostamattomina perusolettamuksina. Kun tavoitteena on ymmärtää organisaatiokulttuuria, on HR-ammattilaisen työkalupakista löydyttävä keinot kaivaa organisaatiokulttuurin ydin ja sen kaikki tasot esiin.

Perusolettamukset ovat koko kulttuurin ydin ja ohjaavat kaikkea toimintaa ja valintoja. Ne ovat syntyneet pitkän ajan kuluessa ja muuttuneet niin itsestään selviksi, että niitä on vaikea paikantaa tai pukea sanoiksi. Mahdotonta se kuitenkaan ei ole, vaan onnistuu esim. analysoimalla haastatteluita ja toimintaa syvällisesti.

Arvot ja normit perustuvat perusolettamuksiin ja kuvastavat, mikä yhteisössä on tärkeää ja millaista toimintaa se tarkoittaa. Tämä taso on mahdollista nostaa yhteisön jäsenten tietoisuuteen esimerkiksi yhteisellä arvopohdinnalla.

Toiminnallinen taso on kulttuurin näkyvin osa. Se on havaittavissa kaikille jäsenille sekä myös vierailijalle tarkastelemalla mm. ihmisten toimintaa keskenään ja asiakkaiden kanssa sekä organisaation rakenteita.

Luottamus on toimivan organisaatiokulttuurin perusta

Jotta organisaatiokulttuuri voi tukea yhteistä päämäärää, tarvitaan molemminpuolista luottamusta johdon ja henkilöstön välillä. Työntekijöiden on luotettava johdon kykyyn rakentaa tulevaisuutta. Johdon taas on luotettava, että työntekijät ovat oman työnsä parhaita asiantuntijoita, ja uskallettava antaa heille tilaa tehdä työnsä itse. Näin syntyy tilanne, että työntekijät haluavat tukea ja toteuttaa johdon tekemiä päätöksiä.

Luottamus näkyy kunnioituksena – kumpaankin suuntaan – ja se ansaitaan lunastamalla ”sanojensa mittainen mies” -määritelmä. Toimivassa organisaatiokulttuurissa puheet ja teot ovat linjassa keskenään.

Jäitkö janoamaan lisää? Organisaatiokulttuuria ja sen muuttamista käsitellään mm. Markkinointi-instituutin Henkilöstöjohtajan tutkinnossa.